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    2017/05/30

    ベトナムの雇用法(後半)

    休日に関するルール

    休日は最低週に1日与えることとなっています。休暇は、有給休暇があり、勤続12カ月以上で、原則として12日間の有給休暇を取得でき、5年勤続ごとに有給休暇が1日ずつ追加されます。このあたりは、日数の違いはあっても、制度としては日本と似ています。日本と違って注意が必要なのは、未消化の有給休暇は、金銭で支払う必要がある点です。直近6カ月の平均賃金をもとに、支払額を計算します。日本だと、有給休暇を消化しないまま終わることも多いと思いますが、ベトナムだと、その場合は、会社は金銭を支払うこととなりますので、これを避けたい場合には、積極的に有給休暇をとってもらうなど、工夫する必要があります。

    解雇に関するルール

    日本同様、会社が従業員を解雇するためには、減額な条件を満たす必要があります。いわゆる普通解雇の事由は限定されており、具体的には、①労働者が労働契約上の義務の不履行を繰り返す場合、②労働者が病気になり、一定期間療養したにも関わらず回復の見込みがない場合、③自然災害、火災等の不可抗力自由に基づいて人員削減を行わなければならない場合、④兵役、逮捕拘留などの終了後、15日経過しても職場に復帰しない場合、のみです。②から④は、特殊な場合ですので、会社が従業員を普通解雇したい場合には、現実的には、①の労働者が労働契約上の義務の不履行を繰り返す場合、を使う必要があります。これを使うためには、そもそも何が労働契約上の義務なのかが明確になっている必要がありますので、まずは、社内規則を制定し、業務の完了の程度を評価する具体的な基準を定める必要があります。

    普通解雇以外の解雇

    組織再編などのために労働者の削減を行う、いわゆる整理解雇の場合と、懲戒として解雇をする懲戒解雇の場合があります。
    整理解雇については、労働者の代表機関と協議することが必要、国に対する報告も必要など、複雑な手続きを経なければなりませんので、あまり多くは使われていません。
    懲戒解雇については、事由が限定されていて、具体的には、①窃盗、横領、賭博、故意に人を傷つける行為、職場内での麻薬の仕様、技術的機密及び企業秘密の漏えい、知的財産権侵害、その他使用者の財産及び利益に対して重大な損害を与える行為又はその恐れがある行為を行った場合、②懲戒処分として、昇給の据え置き及び降格処分が行われた場合において、再び同一の内容の違反を犯した場合、③正当な理由なく5日又は年間20日欠勤した場合、です。懲戒解雇の手続きも、法律で定められており、使用者が労働者の過失を立証しなければならないこと、労働者代表組織が出席しなければならないこと、労働者は弁護士等の代理人を選任する権利があること、議事録の作成義務があることなど、詳細に定められています。この手続きに一部でもミスがあったりすると、手続き違反で違法な解雇ということになりかねないので、懲戒解雇をする場合には、弁護士に相談するなどして、正しい手続きで行う必要があります。